【加盟常识】企业招募员工要做好哪些准备?

摘要

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   解聘员工(无论是由于部门人员冗余或是其他原因)对于企业来说,肯定会造成一定损失。所以,一开始就确定合适人选是最好不过的。招募到合适的员工在某种意义上和赌博没太大区别,不过,除了有“撞大运”的成分之外,人员招募也不是完全就无规律可循。


    在进行招聘之前你首先需要明确一点:你是否确实需要这么多长期使用的人手?人员招募的原则同于购进设备的原则:绝不花大价钱一次性地买下你不打算永久使用、而且在使用中无法做到物有所值、物超所值的设备。适用于企业兼职或专职雇员的法规限制并不同等适用于通过由中介机构介绍来的或按合同不在固定工作场所进行工作的员工——这大概是解决某一特殊问题的最佳途径了,比如说员工替换的需求(指在劳工合同资历条款的掩护下,准许一名具有较深资历的工人在类似的工作中取代另一名工人)。另外,在此要特别提醒受许人,员工招募不仅会增加人员开支的费用,也将增加由此而产生的管理费等其他开支,从而使企业产品或服务的成本显著增加。


    不过,或早或晚如果你想要发展业务(业务发展在大多数情况下是成功的同义词),肯定得增加员工,但增加的前提是你必须有明确的目的性并且能承担相应的开支。搞清楚以上两点本身是很有必要的,而且这些内容也是在广告招聘或通过职业中介介绍、在公司面试以及最终签订聘用合同时必不可少的、对公司当前基本岗位需求信息的阐释。围绕上述要点,你可以在人员面试时事先准备一系列可以了解应试者工作能力的问题。这些问题不应只限于“是”或“不是”的回答,而应要求面试者有细节性的描述。例如:在招聘女服务生的面试中,通过询问应聘者以前是否有过相关的工作经历,你可以掌握一些有关应聘者的信息;但如果想了解到更多、更详尽的情况,你应该问她以往在哪里工作以及工作的具体时间。


    人员招募时还可以要求申请者填写一份简单的表格,以说明其年龄、职称、工作经历、证明人姓名以及其他你所感兴趣的问题(当然应是合法的问题)。这种方法行之有效;首先,填写表格有助于你对申请人简单书写能力的考查;更重要的是,申请人在以书面形式回答问题时往往比在面对面地回答问题时更客观,这样就更能反映出申请人的真实情况。


    能力只是考查的一个方面,应聘人的历史记录同样也很重要,包括应聘者以前被雇用的次数,他的能力上升、下降还是稳定的状况。短时间内相对过于频繁的更换工作是一个不良的信号。如果申请者所要求的工资大幅低于其原有的水平也应引起招募方的注意,尽管存在一段时间内在某些地方好工作难找的现象,但招募人还是应力求搞清上述现象发生的原因。


    由于以健康原因为借口解雇员工是十分困难的,因此在招聘时考查申请者的健康状况同样重要。现在越来越多的雇主要求应聘者填写一份申请表格,其中要求应聘者回答一系列问题,而健康状况就是其中之一。这样做的优点在于:即使申请人在健康问题方面误导了雇主,这份关于健康状况的自我声明也能在因解聘而引发的官司中派上用场。关于确定申请人是否应对公众或工会承担相应的义务(这涉及一个工作时段的问题)也是一个相当棘手的问题。要求应聘者完全以书面形式作答会遭到应聘人的强烈反对,因此,如果非问不可,这样的问题也可以以口头方式进行。


    另外,推荐书也是雇主借以掌握应聘人相关情况的一条途径,雇主应当主动要求应聘人出示推荐书并核实其可信程度。当然推荐书并非完全可信——大部分雇主都是通情达理的人,他们会尽量不去说不利于自己前雇员的话(尽管他们也意识到向其他雇主歪曲或夸大自己的雇员或前雇员的工作能力是一种违规行为)——不过,推荐人确实也不可能颠倒黑白,成心坑人。通过电话向推荐人咨询情况往往能得到比之推荐人书面材料更为准确的信息,这是因为,应聘者的前雇主在电话中可能会更坦率、更愿意将真实情况告诉你(书面证明材料往往受到有关名誉损害的法律或行业关系法规的限制,这使前雇主不愿意以书面形式提供应聘人的一些真实情况)。

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